針對(duì)年薪制存在的“高級(jí)大鍋飯”等種種問題，企業(yè)應(yīng)該如何做？我認(rèn)為主要做好以下四點(diǎn)：
第一，建立科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估體系
解決“副職拿一把手系數(shù)”的問題，關(guān)鍵在于對(duì)高管層不同崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估：一把手的崗位價(jià)值系數(shù)設(shè)定為1.0，副職根據(jù)分管領(lǐng)域的經(jīng)營(yíng)難度、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)預(yù)期，設(shè)置差異化的崗位系數(shù)（如0.4-0.8），而非“一刀切”地給所有副職固定一個(gè)系數(shù)。
某地方的實(shí)踐值得借鑒：國企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪各占50%構(gòu)成，績(jī)效部分與年度考核結(jié)果緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”。
第二，設(shè)計(jì)“個(gè)性化”的高管考核指標(biāo)
高管副職的考核指標(biāo)不應(yīng)與企業(yè)整體財(cái)務(wù)指標(biāo)簡(jiǎn)單掛鉤，而應(yīng)與其分管領(lǐng)域直接相關(guān)：分管市場(chǎng)的副職，考核新簽合同額、市場(chǎng)占有率；分管技術(shù)的 ……
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