核心提示：調崗無明確依據（依據包括規(guī)章制度、員工手冊、勞動合同等），或者雖有規(guī)章制度，但規(guī)章制度未經民主程序與公示程序。
一、法律風險概述
雖然用人單位享有用工自主權，可以對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，但調崗不依用人單位的單方通知即生效，也需符合一定的條件和范圍。若構成對勞動合同的實質性變更或調崗具有針對性、侮辱性等情形，則調崗無效。此時勞動者可以主張解除勞動合同，同時，要求用人單位按照《勞動合同法》第四十六條規(guī)定支付相應的經濟補償金。用人單位在調崗時需注意以下法律風險：
一是調崗無明確依據（依據包括規(guī)章制度、員工手冊、勞動合同等），或者雖有規(guī)章制度，但規(guī)章制度未經民主程序與公示程序。
二是調崗內容不合理。合理性主要體現在：必要性，即調崗調薪是用人單位經營 ……
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